نظريات التحفيز

نظرية هيرزبيرج من اهم نظريات التحفيز. في عام 1959 ، اقترح فريدريك هيرزبيرج ، عالم سلوكي نظرية عاملين أو نظرية النظافة المحفزة. وفقًا لهيرزبرج ، هناك بعض العوامل الوظيفية التي تؤدي إلى الرضا بينما هناك عوامل وظيفية أخرى تمنع عدم الرضا. وفقا لهيرزبرغ ، فإن عكس “الرضا” هو “لا إشباع” وعكس “عدم الرضا” هو “لا استياء”.

صنف هيرزبرج عوامل العمل هذه إلى فئتين-

محتويات المقال

عوامل النظافة

عوامل النظافة هي تلك العوامل الوظيفية التي تعتبر ضرورية لوجود الدافع في مكان العمل. هذه لا تؤدي إلى الرضا الإيجابي على المدى الطويل. ولكن إذا كانت هذه العوامل غائبة / إذا كانت هذه العوامل غير موجودة في مكان العمل ، فإنها تؤدي إلى عدم الرضا. بمعنى آخر ، عوامل النظافة هي تلك العوامل التي عندما تكون كافية / معقولة في الوظيفة ، تهدئ الموظفين ولا تجعلهم غير راضين. هذه العوامل خارجية للعمل. تسمى عوامل النظافة أيضًا بأنها عوامل غير مرضية أو عوامل صيانة لأنها مطلوبة لتجنب عدم الرضا. تصف هذه العوامل بيئة / سيناريو العمل. ترمز عوامل النظافة إلى الاحتياجات الفسيولوجية التي يريد الأفراد ويتوقعون تحقيقها. تشمل عوامل النظافة:
الدفع – يجب أن يكون هيكل الرواتب أو الرواتب مناسبًا ومعقولًا. يجب أن تكون مساوية وتنافسية لمن هم في نفس الصناعة في نفس المجال.
سياسات الشركة والسياسات الإدارية – يجب ألا تكون سياسات الشركة صارمة للغاية. يجب أن تكون عادلة وواضحة. يجب أن تشمل ساعات العمل المرنة ، وقواعد اللباس ، والإجازات ، والعطلات ، وما إلى ذلك.
المزايا الإضافية – يجب تقديم خطط رعاية صحية للموظفين (ميديلايم) ، ومزايا لأفراد الأسرة ، وبرامج مساعدة الموظفين ، إلخ.
ظروف العمل المادية – يجب أن تكون ظروف العمل آمنة ونظيفة وصحية. يجب تحديث معدات العمل وصيانتها جيدًا.
الحالة – يجب أن تكون حالة الموظفين داخل المنظمة مألوفة ويتم الاحتفاظ بها.
العلاقات الشخصية – يجب أن تكون علاقة الموظفين مع أقرانهم ورؤسائهم ومرؤوسيهم مناسبة ومقبولة. يجب ألا يكون هناك أي عنصر تعارض أو إذلال.
الأمن الوظيفي – يجب على المنظمة توفير الأمن الوظيفي للموظفين.

العوامل التحفيزية

وفقًا لهيرزبرج ، لا يمكن اعتبار عوامل النظافة محفزات. تؤدي العوامل التحفيزية إلى رضا إيجابي. هذه العوامل متأصلة في العمل. و تحفز الموظفين على الأداء المتفوق. هذه العوامل تسمى مرضي. هذه هي العوامل التي تدخل في أداء الوظيفة. يجد الموظفون أن هذه العوامل مجزية في جوهرها. المحفزات ترمز إلى الاحتياجات النفسية التي كان ينظر إليها على أنها فائدة إضافية. تشمل العوامل المحفزة ما يلي:

الاعتراف – يجب الإشادة بالموظفين والاعتراف بإنجازاتهم من قبل المديرين.
الشعور بالإنجاز – يجب أن يكون لدى الموظفين حس الإنجاز. هذا يعتمد على الوظيفة. يجب أن يكون هناك نوع من الفاكهة في الوظيفة.
فرص النمو والترويج – يجب أن تكون هناك فرص للنمو والتقدم في المنظمة لتحفيز الموظفين على الأداء الجيد.
المسؤولية – يجب على الموظفين تحميل أنفسهم المسؤولية عن العمل. يجب على المديرين منحهم ملكية العمل. يجب أن يقللوا من السيطرة ولكن يحتفظون بالمساءلة.
جدوى العمل – يجب أن يكون العمل نفسه هادفًا وممتعًا وصعبًا على الموظف لأدائه وتحفيزه.

عيوب نظريات التحفيز

لا تخلو نظرية العاملين من القيود:

تتغاضى نظرية العاملين عن المتغيرات الظرفية.
افترض هيرزبرج وجود علاقة بين الرضا والإنتاجية. لكن البحث الذي أجراه هيرزبرج شدد على الرضا وتجاهل الإنتاجية.
موثوقية النظرية غير مؤكد. يجب إجراء التحليل من قبل المقيمين. قد يفسد المقيمون النتائج من خلال تحليل الاستجابة نفسها بطريقة مختلفة.
لم يتم استخدام مقياس شامل للرضا. قد يجد الموظف وظيفته مقبولة على الرغم من حقيقة أنه قد يكره / يعترض على جزء من وظيفته.
لا تخلو نظرية العاملين من التحيز لأنها تستند إلى رد الفعل الطبيعي للموظفين عندما يستفسرون عن مصادر الرضا وعدم الرضا في العمل. سوف يلومون عدم الرضا على العوامل الخارجية مثل هيكل الرواتب وسياسات الشركة وعلاقة الأقران. أيضًا ، سيمنح الموظفون الفضل لأنفسهم لعامل الرضا في العمل.
تتجاهل النظرية العمال ذوي الياقات الزرقاء. على الرغم من هذه القيود ، فإن نظرية العامل الثنائي هيرزبرج مقبولة على نطاق واسع.

تداعيات نظريات التحفيز

تشير نظرية العامل الثاني إلى أنه يجب على المديرين التأكيد على ضمان كفاية عوامل النظافة لتجنب استياء الموظفين. أيضًا ، يجب على المديرين التأكد من أن العمل محفز ومكافئ بحيث يتم تحفيز الموظفين للعمل والأداء بجدية أكبر وأفضل. تؤكد هذه النظرية على إثراء الوظائف لتحفيز الموظفين. يجب أن تستخدم الوظيفة مهارات وكفاءات الموظف إلى أقصى حد. يمكن أن يؤدي التركيز على العوامل التحفيزية إلى تحسين جودة العمل.